Fleksibel arbeidstid og stort ansvar er ikke nok til å unnta ansatte fra arbeidstidsreglene. En ny høyesterettsdom understreker betydningen av reell kontroll over egen arbeidsmengde og arbeidstid. SMB Norge støttet arbeidsgiversiden i saken, og organisasjonens advokat mener bedriftene fortsatt har rom for å bruke unntaket etter en konkret helhetsvurdering.
Hvor går grensen mellom en selvstendig arbeidshverdag og en «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven? Det spørsmålet har Høyesterett behandlet i en dom avsagt 14. oktober. Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap i Stavanger. Han hadde betydelig ansvar og stor frihet til å organisere arbeidet, men Høyesterett kom likevel til at stillingen ikke var særlig uavhengig. Lagmannsrettens dom ble dermed opphevet.
Avgjørelsen klargjør et spørsmål med betydning for virksomheter som har ansatte unntatt fra arbeidstidsreglene. SMB Norge opptrådte som partshjelper på arbeidsgiversiden, mens NITO var partshjelper for arbeidstakeren.
Stor frihet i arbeidet var ikke tilstrekkelig
Prosjektlederen hadde ansvar for gjennomføringen av større byggeprosjekter, med oppgaver knyttet til økonomi, fremdrift, underentreprenører og kontakt med byggherrer. Arbeidsgiveren detaljstyrte i liten grad hvordan han utførte oppgavene.
Etter selskapets konkurs krevde prosjektlederen overtidsbetaling. Arbeidsgiversiden mente at han hadde en særlig uavhengig stilling og derfor var unntatt fra arbeidstidsreglene. Både tingretten og lagmannsretten ga arbeidsgiversiden medhold, men Høyesterett vurderte spørsmålet annerledes.
Retten la avgjørende vekt på at friheten til å organisere oppgavene ikke var fulgt av tilstrekkelig kontroll over egen arbeidsmengde og arbeidstid. Prosjektenes fremdrift, tidsfrister og krav utenfra begrenset i praksis handlingsrommet.
Arbeidstakeren må ha tydelig og åpenbar uavhengighet
Arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd åpner for at arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger kan unntas fra store deler av lovens arbeidstidsregler. Høyesterett understreker at dette er en snever unntaksregel.
I dommens oppsummering heter det:
«For å bli rekna som ei særleg uavhengig stilling, må ho for arbeidstakaren innebera tydeleg og openberr uavhengigheit.»
Det sentrale er om arbeidstakeren har stor frihet til å bestemme både omfanget av arbeidet og når det skal utføres. Fleksibel arbeidstid er ikke i seg selv tilstrekkelig. Vurderingen må være konkret og omfatte alle rammevilkårene rundt stillingen. Dette innebærer at selvstendighet i den faglige oppgaveløsningen må vurderes sammen med den faktiske friheten til å styre arbeidsinnsatsen. En ansatt kan ha omfattende ansvar uten dermed å oppfylle vilkårene for unntaket.
Krav fra kunder og prosjekter teller også
Et sentralt spørsmål i saken var hvilken betydning forhold utenfor arbeidsgiverens kontroll skulle ha. Arbeidsgiversiden argumenterte for at ytre rammer, som frister og milepæler fastsatt av oppdragsgivere, ikke skulle være relevante eller avgjørende. Høyesterett slo derimot fast at også slike forhold må inngå i vurderingen.
Begrunnelsen er at det er arbeidstakerens faktiske kontroll over egen arbeidstid som skal undersøkes. Dersom krav utenfra i realiteten begrenser denne kontrollen, kan ikke stillingen regnes som uavhengig bare fordi arbeidsgiveren lar være å fastsette arbeidstiden.
For bedriftene betyr dette at vurderingen må favne mer enn forholdet mellom leder og medarbeider. Også kundekrav, leveringsfrister og andre forpliktelser kan få betydning for hvor selvstendig arbeidshverdagen faktisk er.
Kritiserer NHOs formulering fra 2004
Advokat Nicolay Skarning i Simonsen Vogt Wiig representerte SMB Norge i Høyesterett. I en skriftlig kommentar til Din Bedrift retter han kritikk mot en høringsuttalelse fra NHO fra 2004, som senere ble gjengitt i arbeidsmiljølovens forarbeider.
Uttalelsen beskriver arbeidstakere som selv prioriterer oppgavene sine og bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres, og når og hvordan arbeidet skal utføres. Departementet sluttet seg den gangen til denne beskrivelsen, som Høyesterett viser til i dommen.
Skarning mener formuleringen gir et lite realistisk bilde av friheten i et arbeidsforhold.
– Vi prøvde å ta et oppgjør med NHOs noe virkelighetsfjerne høringsuttalelse fra 2004 i skranken i Høyesterett, skriver han.
Hans innvending er at også ansatte med stor selvstendighet er underlagt arbeidsgiverens styringsrett. Etter hans vurdering minner beskrivelsen mer om friheten til selvstendige kunstnere og forfattere enn om situasjonen til vanlige arbeidstakere.
Mener helhetsvurderingen gir fortsatt handlingsrom
Til tross for kritikken mener Skarning at dommens oppsummering gir et mer praktisk utgangspunkt for bedriftene enn en bokstavelig lesning av formuleringene fra 2004 kan tilsi.
Han fremhever at Høyesterett krever en samlet vurdering av arbeidsforholdet. Etter hans syn ligner denne tilnærmingen på Arbeidstilsynets praksis gjennom mange år, og innebærer at virksomhetene fortsatt kan ha ansatte i særlig uavhengige stillinger.
– Samtidig legger Høyesterett opp til en totalvurdering av arbeidsforholdet som ligner på Arbeidstilsynets praksis siden 1977, skriver Skarning.
Simonsen Vogt Wiig vurderer dommen som en viss innsnevring av hvilke stillinger som kan omfattes. Advokatfirmaet mener samtidig at unntaket fortsatt kan benyttes, forutsatt at praktiseringen følger føringene Høyesterett har gitt.
Stillingsinnholdet avgjør
Arbeidstilsynets veiledning understreker at det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon som er avgjørende, ikke stillingstittelen alene. Arbeidsgiveren må foreta en bred vurdering av innholdet i stillingen.
Blant forholdene tilsynet trekker frem, er muligheten til å prioritere og delegere oppgaver, påvirke frister og bestemme når og hvordan arbeidet skal utføres. Dersom arbeidstakeren i praksis styres av arbeidsmengden eller omgivelsene, kan friheten være mindre enn arbeidsavtalen gir inntrykk av.
Arbeidstilsynet presiserer dessuten at også ansatte som lovlig er unntatt fra de ordinære arbeidstidsreglene, har krav på forsvarlig arbeidstid. Arbeidsgiveren skal vurdere belastningen av arbeidstidsordningen også for disse medarbeiderne.
Anbefaler gjennomgang av avtalene
Simonsen Vogt Wiig anbefaler arbeidsgivere å gjennomgå avtalene om særlig uavhengige stillinger og undersøke om arbeidshverdagen samsvarer med Høyesteretts føringer.
For virksomhetene blir det særlig relevant å se på om den ansatte faktisk kan påvirke hvor mye arbeid vedkommende påtar seg, og når arbeidet må gjennomføres. Det må også vurderes hvordan krav fra kunder, leverandører og andre aktører påvirker denne friheten.
Dommen innebærer dermed et behov for å se arbeidsavtalen og den praktiske organiseringen i sammenheng. En formulering om selvstendighet gir begrenset veiledning dersom frister, oppgavemengde og forventninger i realiteten bestemmer arbeidsdagen.
Overtidskravet er ikke endelig avgjort
Høyesteretts avgjørelse innebærer at prosjektlederen fikk medhold i spørsmålet om at stillingen ikke var særlig uavhengig. Det betyr likevel ikke at retten gjennom denne dommen endelig avgjorde hele pengekravet.
Etter konkursen hadde arbeidstakeren reist erstatningssak mot selskapets styreleder, daglige leder og hovedaksjonær personlig. Høyesteretts behandling var avgrenset til forståelsen og anvendelsen av unntaket for særlig uavhengige stillinger. Resultatet ble at lagmannsrettens dom ble opphevet.
Seminar om konsekvensene for arbeidsgivere
Mandag 26. oktober arrangerer Simonsen Vogt Wiig seminar i samarbeid med SMB Norge om avgjørelsen og konsekvensene for arbeidsgivere.
Seminaret holdes fra klokken 09.00 til 12.00 i advokatfirmaets lokaler på Filipstad Brygge 1 i Oslo, med mulighet for digital deltakelse. Nicolay Skarning og advokat Thorgeir Hole skal gjennomgå dommen. Forholdet mellom arbeidsgiverens styringsrett og særlig uavhengige stillinger står også på programmet.