I småbedriftenes verden er jobbintervjuet ofte byttet ut med en kaffekopp på klubbhuset i den lokale idrettsforeningen eller en prat på skolejubileet. Mange ledere rekrutterer fortsatt gjennom gamle klassekamerater, naboer eller folk de kjenner fra idrettslaget. Forskningen viser at dette er både en styrke og en svakhet: det kan gi lynraske ansettelser, men samtidig gjøre at bedriftene går glipp av talenter utenfor det nære nettverket.
En rapport fra Fafo i Norge og Arbetslivsinstitutet i Sverige peker på at små selskaper ofte mangler formelle HR-strukturer.
Hvem lykkes?
Forskning fra Nordregio i Stockholm viser at småbedrifter som klarer å bygge samarbeid med utdanningsinstitusjoner og bransjenettverk, står sterkere. Bedrifter i distriktene som kobler seg på regionale kompetanseklynger, får tilgang til kandidater de ellers aldri ville møtt.
Også en studie fra Helsingin Yliopisto (Universitetet i Helsingfors) finner at små selskaper som tilbyr fleksible arbeidsformer og tydelig ansvar i jobben, har større sjanser til å tiltrekke seg unge høyt utdannede arbeidstakere. Slike kandidater opplever ofte større meningsfullhet i å jobbe tett på ledelsen og se direkte resultater av innsatsen.
Veien videre
Nordiske forskere er enige om at småbedrifter må være mer systematiske i rekrutteringen. Det betyr ikke at man skal bli like tunge som de store konsernene, men å bruke digitale verktøy, samarbeide om trainee-ordninger og åpne opp for internasjonale kandidater.
Som Danmarks Tekniske Universitet (DTU) har vist i en studie av små teknologibedrifter: de som kombinerer formelle prosesser med lokal fleksibilitet, får både kortere tid til ansettelse og lavere risiko for feilansettelser.
